Ситуационные модели руководства и принятия решений. Автор Анна Bлaдимиpовна Koзaчeнкo, профессор, доктор экономических наук, заведующая кафедрой менеджмента Восточноукраинского национального университета имени Вл. Рассмотрим две ситуационные модели Фидлера, Херси и Бланшара. Ситуационная модель руководства Фидлера. Управленческая решетка Блейка и Мутон сосредоточивает внимание прежде всего на поведении руководителя, но она не учитывает других факторов Модель Фидлера обращает внимание. Даля. Успех дела определяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения. В связи с этим появились исследования, которые рекомендовали руководителям не придерживаться некоего раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие. В некоторых неблагоприятных случаях руководителю вообще советовали отказаться от выполнения своих обязанностей. Наиболее известными концепциями ситуационного руководства являются модель ситуационного руководства Ф. Фидлера, континуум Р. Танненбаума и У. Шмидта, модель ситуационного руководства П. Бланчарда, ситуационная модель принятия решения В. Йеттона и А. Яго. Модель ситуационного руководства Фидлера. Основателем ситуационной теории руководства по праву считают Фреда Фидлера. Его теория, разрабатывавшаяся в 1. Фидлер полагал, что стиль руководства практически не меняется от ситуации к ситуации и находится в континууме от ориентированного на взаимоотношения до ориентированного на задачу. Для определения стиля руководства он использовал так называемую шкалу наименее предпочитаемого сотрудника НПС. В соответствии с этой шкалой определялось описание гипотетической личности, с которой руководитель работал бы наименее успешно. Шкала представляет собой профиль из 1. Пример отдельных характеристик, используемых Фидлером, приведен в табл. Таблица 1. Шкала наименее предпочитаемого сотрудника по Фреду ФидлеруОткрытый 8 7 6 5 4 3 2 1. Сдержанный. Придирчивый. Покладистый. Самоуверенный. Нерешительный. Эффективный. Непродуктивный. Угрюмый. Жизнерадостный. Недружественный. Ситуативная Модель Руководства Херси' title='Ситуативная Модель Руководства Херси' />Дружественный. Приятный. Неприятный. Все отвергающий. Все принимающий. Напряженный. Расслабленный. Более высокие результаты оценки по шкале соответствуют ориентации на взаимоотношения, более низкие ориентации на задачу. Модель ситуационного лидерства Херси Бланшарда Данная модель, равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на зависимость эффективности лидерства. Эти модели рекомендуют менять стиль руководства в зависимости от обстоятельств. Так, концепция ситуативного управления, разработанная Полем Херси и Кеном Бланшаром в развитие ситуационного подхода в управлении персоналом, основывается на объеме непосредственного руководства. В чем заключается принцип ситуационного подхода к теории лидерства, какую модель ситуационного лидерства можно использовать в работе. Ситуационное лидерство ХерсиБланшара определяется разной степенью готовности подчиненного выполнять задания руководства. Ситуационный подход получил развитие в теории лидерства Фидлера. Главной его идеей было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Для оценки стиля лидерства Фидлер использовал восьмибалльную шкалу, позволяющую построить профиль наименее. Ф. Фидлер также установил взаимосвязь между эффективностью стиля руководства и характеристиками конкретной ситуации. В модели используются три ситуационные переменные, позволяющие определить степень соответствия ситуации определенному стилю руководства Качество взаимоотношений руководителя с подчиненным определяет уровень лояльности коллектива к руководителю. Структура задачи отражает качество формулировки и степень структурированности поставленного перед коллективом рабочего задания. Ситуативная Модель Руководства Херси' title='Ситуативная Модель Руководства Херси' />Должностные полномочия отражают уровень формальной власти руководителя, определенной занимаемой должностью и определяющей его возможность мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей. Ф. Фидлер выделил восемь типов ситуаций, благоприятных для того или иного стиля руководства. Руководители, ориентированные на задачу, демонстрируют большую эффективность в наиболее благоприятных либо в наиболее неблагоприятных ситуациях. В промежуточных ситуациях более эффективным оказывается стиль, ориентированный на взаимоотношения. Таким образом, хотя Ф. Фидлер и утверждал, что стиль руководства является постоянным, он установил, что его эффективность зависит от конкретной ситуации. Канон О Болящем. Недостатки модели, главными из которых являются упрощение оценки руководителя при помощи шкалы НПС и непризнание возможности изменения стиля руководства в зависимости от конкретной ситуации, в полной мере перекрываются признанием отсутствия идеального стиля руководства, а эффективность последнего зависит от сложившихся на предприятии обстоятельств. Континуум лидерского поведения Танненбаума и Шмидта. Следующей по времени но не по значимости для современного менеджмента была разработана Робертом Танненбаумом и Уорреном Шмидтом концепция континуума ситуационного руководства 1. Р. Танненбаум и У. Шмидт предположили, что руководитель выбирает один из семи стилей руководства, отличающихся способами использования своей власти и степенью самостоятельности или свободы, предоставляемой подчиненным. В качестве ситуационных переменных, влияющих на выбор стиля, они определили характер решаемой задачи, особенности контекста, личностные качества сотрудника и самого руководителя. Автократический стиль руководствауказывает предполагает, что люди внутренне ленивы и на них трудно положиться. При этом руководитель обладает не только всей полнотой власти, но и имеет полные сведения относительно направления решения проблемы. Содержание этого стиля связано с надзором и контролем исполнения принятого решения, что оказывается наиболее эффективным в кризисных ситуациях, особенно при отсутствии полной уверенности в том, что подчиненные разделят принятое решение. Демократические стилиприсоединяется и делегирует, напротив, предполагают, что люди в коллективе способны работать самостоятельно и творчески, а руководитель призван выполнять функцию лидера, указывающего направление движения и поощряющего подчиненных к наиболее эффективному продвижению к цели. В таких ситуациях подчиненные могут обладать большей компетентностью по решению проблемы, чем сам руководитель. Промежуточные стилиот убеждает до консультирует предусматривают умелое использование убеждения, разъяснений и манипуляций с целью добиться от других, чтобы они говорили, верили, думали или, по крайней мере, соглашались с решением руководителя и его точкой зрения. Они не обеспечивают реального участия подчиненных в принятии решения и предполагают, что руководитель способен склонить подчиненных к своей точке зрения. Последующее развитие данной модели столкнулось с трудностями в учете всех возможных взаимодействий между руководителем, подчиненными и ситуацией при установлении причинно следственных связей в отношениях руководства. Так, развитие процессов интернационализации в бизнесе и резкое увеличение количества участников этих процессов сломало традиционные представления об управлении и еще более усложнило переход к отношениям руководителя. Концепция жизненного цикла Херси и Бланшара. В настоящее время теория стилей руководства получила дальнейшее развитие. Так, концепция ситуативного управления, разработанная Полем Херси и Кеном Бланшаром в развитие ситуационного подхода в управлении персоналом, основывается на объеме непосредственного руководства подчиненными, социальной и эмоциональной поддержки их руководителем в каждой отдельной ситуации и на степени зрелости подчиненных или группы. В основу данной концепции положены четыре группы ситуационных факторов готовность подчиненных выполнять рабочие задания их способность выполнять задания характер стоящей перед подчиненными задачи психологический климат на предприятии. При этом ключевыми факторами ситуации авторы называют способность и готовность подчиненных выполнять поставленную перед ними задачу, что и определяет степень их зрелости. Зрелость включает в себя две составляющие профессиональную и психологическую.